El trabajo duro y el talento pueden no ser suficientes para los grupos minoritarios

Después de revisar los 337 artículos de revistas que investigan la desigualdad de éxito de la carrera entre los grupos minoritarios y no minoritarios, Melika Shamrohmadi, profesora asistente de desarrollo de recursos humanos, informa que los individuos a menudo se mantienen en el papel de una extraña como minoría. Además, esta condición externa los hace más susceptibles a una visibilidad compleja, que puede dar forma a cómo pueden usar y usar recursos de avance profesional como red, mentores, modelos a seguir y oportunidades de capacitación y desarrollo.

"El éxito de la carrera no se trata solo de un trabajo duro o talento; las personas también enfrentan desafíos, ya que es mal justicia, ignorando o presurando quiénes son", hay un informe de Sharamohmadi y sus colegas. "Esta desigualdad en el uso y el uso de recursos contribuye a los resultados del éxito de la carrera para los grupos minoritarios".

Es papel Publicado En Revista de gestión,

La investigación de Shramohmadi se centra en el éxito de una carrera entre cuatro grupos minoritarios históricamente marginados: mujeres, minorías raciales y étnicas, personas discapacitadas y comunidad LGBTQ+. Creó una estructura de visibilidad compleja, que explica cómo se ven o consideran los grupos minoritarios y esta visibilidad es a menudo compleja, contradictoria o incluso una carga. La visibilidad compleja incluye hiper-revolución, visibilidad invisible y administrada.

Por ejemplo, una persona puede sentirse hiper-visible si son los únicos empleados negros en un grupo de trabajo, pero al mismo tiempo puede sentirse invisible en términos de voz o efecto. Un ejemplo de visibilidad manejada es cuando alguien intenta transformar su apariencia en "ajuste".

"Nuestra estructura proporciona una forma concreta de comprender y escuchar el lugar de trabajo y permitir a los futuros investigadores determinar y comparar la cantidad de sus efectos sobre el avance de la carrera en varios grupos minoritarios", dijo Sharamohmadi.

En número

Sharamohmamadi descubrió que los grupos minoritarios se han reducido en gran medida en los puestos senior y de liderazgo. Dependiendo de los datos recopilados en Europa y América del Norte en 2024, las mujeres representan solo el 9% de CEO y 30% de miembros de la junta, a pesar de la conciencia y los esfuerzos para aumentar estos números.

En política, las mujeres en solo 29 países son los estados del estado y/o el gobierno, y solo el 23.3% de los miembros del gabinete y los ministros son mujeres. Para las minorías étnicas, estos porcentajes avanzan. Aunque las minorías raciales y étnicas constituyen aproximadamente el 40% de la población en los Estados Unidos, el 18% en el Reino Unido y el 26% en Australia, su representación en la sala de juntas corporativas es solo del 19%, 12.5% ​​y 9% respectivamente.

No hay una explicación precisa de este porcentaje para personas con discapacitados o comunidad LGBTQ+, ya que muchas personas no se sienten seguras para revelar dicha identidad, según Shimmohmadi.

Para el futuro

Para facilitar el éxito y la igualdad de la carrera en los lugares de trabajo, Sharamohmadi aboga por un enfoque que aumenta la conciencia.

Él dijo: "La toma de decisiones organizacionales debería desarrollar una amplia comprensión de la visibilidad compleja que afecte los recursos de avance profesional en su contexto y facilita intencionalmente el uso de grupos minoritarios a través de redes, maestros, modelos a seguir, modelos a seguir, capacitación, desarrollo y apoyo laboral para grupos minoritarios a través de intervenciones empleadas empleadas".